Con l’entrata in vigore dal 13 agosto 2022 del D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (G.U. n. 176 del 29 luglio 2022), è stata recepita in Italia la Direttiva (UE) 2019/11521, relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

Il decreto integra la precedente normativa e disciplina le informazioni sul rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro nonché una serie di ulteriori misure di tutela in favore dei lavoratori.

La norma riguarda sia i datori di lavoro privati che quelli pubblici. L’art. 4 del Dlgs n. 104/2022 ha riscritto interamente i primi 4 articoli del Dlgs n. 152/1997, con l’obiettivo di migliorare l’informativa inerente il rapporto di lavoro.

Le novità più rilevanti, rispetto all’assetto precedente in vigore dal 1997, sono:

• è stato ampliato l’elenco delle informazioni che attualmente il datore di lavoro già fornisce al lavoratore; si estende l’adempimento informativo, per quanto compatibile con la natura e la tipologia del rapporto di lavoro, anche al committente di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa nonché alle prestazioni di lavoro occasionale.
• si regolamenta la tempistica e i mezzi con cui le informazioni devono essere comunicate al lavoratore;

Non è stato previsto alcun periodo transitorio e le nuove disposizioni sono in vigore.

AMBITO DI APPLICAZIONE

Le disposizioni del D.Lgs. 104/2022 si applicano a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022 e a quelli che verranno attivati in data successiva e riguardano:

1. I contratti di lavoro subordinato, a tempo indeterminato e determinato, compresi quelli agricoli, pur se si svolgono a tempo parziale;
2. La somministrazione sia a tempo indeterminato che a termine;
3. Il contratto di lavoro intermittente ove il D.L.vo n. 104 prevede profonde modifiche all’art. 15 del D.L.vo n. 81/2015;
4. Il rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa, organizzata dal committente ex art. 2, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015;
5. Il contratto di collaborazione coordinata e continuativa ex art. 409, n. 3, cpc;
6. Il contratto di prestazione occasionale ex art. 54-bis del D.L. n. 50/2017 convertito, con modificazioni, nella legge n. 96;
7. I contratti di lavoro delle pubbliche amministrazioni individuate ex art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001 e degli Enti pubblici economici;
8. I contratti di lavoro dei lavoratori marittimi e della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
9. I contratti di lavoro domestico, con la sola eccezione della transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili (art. 10) e della formazione obbligatoria (art. 11).

Sono invece esclusi dalla disciplina del D.Lgs. 104/2022 i seguenti rapporti:

• di lavoro autonomo;
• di lavoro nell’ambito sportivo;
• di agenzia e rappresentanza commerciale;
• di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;
• di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive.

MODALITÀ DI COMUNICAZIONE DELLE INFORMAZIONI

Incombe sul datore di lavoro l’onere di comunicare le informazioni al lavoratore in maniera chiara utilizzando la modalità cartacea o quella elettronica (ad esempio e-mail personale comunicata dal lavoratore, e-mail aziendale, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore, ecc) avendo cura di specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”.

Gli obblighi riguardano i nuovi assunti ma anche, previa richiesta da parte degli interessati, coloro che sono stati assunti entro il 1° agosto 2022 che possono chiedere l’integrazione delle loro lettere di assunzione con i dati previsti dal D.L.vo n. 104: i datori di lavoro hanno 60 giorni di tempo per adempiere.

L’inottemperanza viene punita dagli organi di vigilanza dell’Ispettorato del Lavoro, con una sanzione amministrativa compresa tra 250 a 1500 euro per ogni soggetto interessato.

MODIFICHE AL D.L.VO N. 152/1997

L’art. 1, riguarda le informazioni sul rapporto di lavoro, e comprende voci già presenti nel vecchio testo. Queste sono le informazioni richieste all’atto di instaurazione del rapporto di lavoro:

1. Identità delle parti, ivi compresa quella dei codatori nei contratti di rete;
2. Il luogo di lavoro, ove si svolge la prestazione. Se questo non è determinato, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
3. La sede o il domicilio del datore di lavoro;
4. L’inquadramento, il livello e la qualifica attribuita al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria della prestazione richiesta;
5. La data di inizio del rapporto;
6. La tipologia contrattuale posta in essere (contratto a tempo determinato, indeterminato, apprendistato professionalizzante, contratto intermittente, ecc.), precisando nel caso di rapporti a termine la durata;
7. L’identità della impresa utilizzatrice (se nota e, in ogni caso, la comunicazione va resa quando è nota) per i lavoratori somministrati dalle Agenzie di Lavoro;
8. La durata del periodo di prova, laddove previsto;
9. Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore, se prevista;
10. La durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti ai quali ha diritto il dipendente o, se ciò non può essere indicato nell’informazione, le modalità di determinazione e fruizione degli stessi.
11. La procedura, la forma ed i termini del periodo di preavviso, per entrambi i casi di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
12. L’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso con i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità (tutti i pagamenti debbono essere tracciabili);
13. La programmazione dell’orario normale di lavoro, le condizioni per lo straordinario, quelle per gli eventuali cambi di turno, qualora sia prevista una organizzazione dell’orario prevedibile;
14. Qualora la programmazione oraria sia in gran parte non prevedibile, il datore deve informare il dipendente circa la variabilità della programmazione, l’ammontare minimo delle ore garantite, la retribuzione per le prestazioni lavorative eccedenti le ore garantite, le ore ed i giorni in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni ed il periodo minimo di preavviso a cui i lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione e l’eventuale termine entro il quale il datore può annullare l’incarico;
15. Il CCNL o quello aziendale applicato, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
16. Gli enti e gli istituti destinatari dei contributi previdenziali ed assicurativi e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro;
17. Gli elementi previsti qualora la prestazione debba essere effettuata per le modalità di esecuzione, attraverso l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, di cui parla l’art. 1-bis del D.L.vo n. 152/1997, ora riformato.

Su quest’ultimo punto si segnala che:

Il datore di lavoro, o il committente, deve informare il lavoratore circa l’eventuale utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, atti a fornire indicazioni inerenti alla gestione del rapporto di lavoro nonché alla sorveglianza, alla valutazione, alle prestazioni e all’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

Quanto appena detto riguarda i datori di lavoro alle prese con un rapporto di lavoro subordinato, ma gli stessi oneri, ricorda il nuovo comma 4 dell’art. 1 del D.L.vo n. 152/1997, riguarda anche i committenti, nei limiti della compatibilità per i rapporti ex art. 2, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015 e art. 409, n. 3, del codice civile, nonché i contratti di prestazione occasionale ex art. 54-bis del D.L. n. 50/2017. Per i committenti però, vengono escluse tutte quelle informazioni che sono tipiche della subordinazione (ad esempio l’indicazione del CCNL).

Dal testo del D.L.vo n. 152/1997 risulta scomparso il comma 4 dell’art. 1 ove il datore poteva far riferimento, per tutte le informazioni non comunicate, al CCNL. Al contrario, con la circolare n. 4/2022, l’Ispettorato Nazionale del lavoro ha confermato che la disciplina di dettaglio dei contenuti della norma potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.

TEMPISTICHE

L’adempimento ai nuovi obblighi si perfeziona con la consegna, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

1. Del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; o
2. Della copia della comunicazione d’instaurazione del rapporto inviata, in via telematica, ai servizi per l’impiego.

Se tutte le informazioni necessarie sopra descritte non si rinvengono in uno degli atti sopra indicati, il datore di lavoro ha l’onere di portarli a conoscenza del lavoratore entro 7 giorni oppure entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa solo se le carenze informative riguardano il nominativo dell’impresa utilizzatrice per i somministrati, il diritto alla formazione, la durata delle ferie e dei congedi retribuiti, la procedura per il preavviso, il contratto collettivo applicato e gli Enti destinatari della contribuzione previdenziale ed assicurativa. Nel caso in cui i rapporti duri meno di un mese (tempo determinato, mancato superamento periodo di prova, dimissioni…) le informazioni vanno, comunque, rese all’interessato all’atto della cessazione del rapporto.

ALCUNE ULTERIORI NOVITÀ O CHIARIMENTI

Dopo aver dettato gli ulteriori adempimenti ai quali sono tenuti i datori di lavoro verso i dipendenti che si recano all’estero per le proprie prestazioni, anche nella forma del distacco transnazionale, il Legislatore ha modificato la normativa che riguarda diverse tipologie contrattuali, tra le quali spiccano le prestazioni occasionali ex art. 54-bis del D.L. n. 50/2017, il lavoro intermittente ed il lavoro sulle piattaforme digitali.

• Contratti intermittenti (Lavoro a chiamata)

Particolarmente significative appaiono le modifiche al comma 1 dell’art. 15 del D.L.vo n. 81/2015 concernenti il lavoro a chiamata ove si afferma che il contratto, scritto, deve contenere alcuni elementi inderogabili (ciò vale per tutti i contratti intermittenti a tempo determinato od indeterminato stipulati a partire dal 13 agosto p.v.) e in particolare:

a) La natura variabile della programmazione del lavoro che, secondo l’art. 2, rappresenta l’indicazione di quando inizia e quando termina la prestazione, la durata e le ipotesi oggettive o soggettive che consentono il ricorso al lavoro intermittente;

b) Il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;

c) Il trattamento economico e normativo, con l’indicazione delle ore garantite e di quelle, eventuali, ulteriori, nonché della indennità di disponibilità, se prevista;

d) Le forme e le modalità con le quali il datore richiede la prestazione e il relativo preavviso di chiamata;

e) I tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità, se prevista;

f) Le misure di sicurezza necessarie;

g) Le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni.

• Periodo di prova

L’art. 7 afferma che la durata massima del periodo di prova non può eccedere i 6 mesi: ovviamente, restano valide le previsioni contrattuali che prevedono periodi inferiori. Nei contratti a tempo determinato, il periodo di prova ha una durata proporzionale correlata anche alle mansioni da svolgere che non è ancora ben chiaro cosa voglia dire o cosa posso determinare. Il Legislatore delegato chiarisce, inoltre, che in caso di rinnovo tra le parti di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.

• Prestazioni di lavoro all’estero

In caso di distacco, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, in uno Stato membro o in uno Stato terzo, il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore, per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro, nonché le seguenti ulteriori informazioni:

1. il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
2. la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
3. le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
4. ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
5. la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
6. le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
7. l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Nei casi, invece, di missione in un altro Stato membro o in un Paese terzo per un periodo superiore a quattro settimane consecutive, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro.

• Cumulo di impieghi

Viene affermato che il datore di lavoro non può impedire ai propri dipendenti lo svolgimento di altra attività lavorativa subordinata, al di fuori delle ore predeterminate per l’attività svolta in suo favore, né riservare loro un trattamento economico meno favorevole motivato da tale situazione.

Già era pacifico che ciò avvenisse in caso di rapporto a tempo parziale, ora il Legislatore delegato lo prevede anche per il tempo pieno: il tutto, comunque, nel rispetto dell’obbligo di fedeltà sancito dall’art. 2105 del codice civile.

Il datore, afferma la norma, può non dare il proprio assenso qualora sussista:

1. a) Un pregiudizio alla salute e sicurezza compreso quello del rispetto della normativa sui riposi (le 11 ore di stacco tra le prestazioni, ma anche il riposo settimanale, ecc.);
2. b) La necessità di garantire un servizio pubblico (è una norma che riguarda maggiormente le Pubbliche Amministrazioni per le quali, ai fini della autorizzazione ad un secondo lavoro, resta in vigore la procedura prevista dall’art. 53 del D.L.vo n. 165/2001);
3. c) Un possibile conflitto di interessi, pur senza la violazione dell’obbligo di fedeltà, come nel caso di una partecipazione in una impresa che potrebbe atteggiarsi, sul mercato, come futura concorrente.

Quanto appena detto si applica anche ai committenti alle prese con collaborazioni ex art. 2, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015 e art. 409, n. 3, cpc (ovviamente, il caso presenta qualche diversità atteso che il collaboratore non è un lavoratore subordinato).

• Formazione obbligatoria

L’art. 11 stabilisce che, laddove il datore sia obbligato in forza di legge, contratto collettivo od individuale ad erogare formazione obbligatoria, questa va garantita, gratuitamente, al personale ed è considerata orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso. Tale obbligo non riguarda la formazione necessaria al dipendente per mantenere o rinnovare una qualifica professionale, a meno che ciò non sia dettato da norme legali o contrattuali.

Restano fermi gli obblighi derivanti dal rispetto degli articoli 36 e 37 del D.L.vo n. 81/2008 sulla informazione, formazione ed addestramento dei lavoratori.

LE SANZIONI IRROGATE DALL’ISPETTORATO DEL LAVORO

Il D.L.vo n. 104 ha riscritto anche le sanzioni amministrative che, sulle materie appena trattate, in caso di inottemperanza irroga l’Ispettorato territoriale del Lavoro e lo ha fatto riscrivendo il comma 2 dell’art. 19 del D.L.vo n. 276/2003:

1. a) Violazione degli obblighi previsti dai commi da 1 a 4 dell’art. 1 del D.L.vo n. 152/1997, come riformato, dal D.L.vo n. 104/2022: sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato;
2. b) Violazione degli obblighi previsti dai commi 2 e 3, secondo periodo dell’art. 1-bis del D.L.vo n. 152/1997: sanzione amministrativa da 100 a 750 euro per ciascun mese di riferimento, ferma restando la configurabilità di eventuali violazioni in materia di protezione dei dati personali ove sussistano i presupposti di cui agli articoli 83 del Regolamento UE 2016/679 e 166 del D.L.vo n. 196/2003. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori la sanzione amministrativa è compresa tra 400 e 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione amministrativa è compresa tra 1.000 e 5.000 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta;
3. c) Violazione degli obblighi di cui al comma 6, secondo periodo, dell’art. 1-bis: la sanzione amministrativa per ciascun mese in cui si verifica la violazione, è compresa tra 400 e 1.500 euro.

L’Ispettorato del Lavoro è altresì competente per la sanzione prevista dall’art. 41, comma 2, del D.L.vo n. 198/2006, richiamata dall’art. 13 del D.L.vo n. 104/2022: essa è compresa tra 250 e 1.500 euro.

In caso di rilevata inottemperanza di norme in materia di lavoro e scurezza, non protette da sanzione amministrativa o penale, gli ispettori del lavoro sono sempre dotati del potere discrezionale di emettere un provvedimento di disposizione.

Per ulteriori informazioni, potete contattarci qui